在零和谈判中——比如商讨产品价格，争论租金高低，或者对古董价格进行谈判——关键是清楚在每轮谈判中，你的报价需要如何改变。让步太多会造成报价贬值，让步太少又可能使谈判陷入僵局。让步次数可以代表多种含义，让情况更加复杂：谈判者是想速战速决，见好就收，还是互惠互利？
我们最近的研究旨在了解谈判者如何回应这些信号，从而找到作出让步的最佳做法。
谈判者在多轮谈判中让步的方式，通常是每次降价相同金额，比如每次50美元。但在我们的调查中，6%经验丰富的谈判者采取了逐步减少让步金额的方法。即每轮的让步金额不断减少：第一轮让100 美元，然后60美元，然后是30美元，依此类推。研究最终表明，这种精确的方法可以帮助谈判者获取更多价值。
逐步减少让步金额
为了确定逐渐减少让步的益处，我们开展了一项研究。我们告诉参与研究的不同国家的MBA学生，要在市中心租一套一居室公寓，附近郊区类似公寓的月租金约为700至1000美元，然后要求他们洽谈一套合适公寓的租金，房东在广告中提出的租金为1500美元。
我们用程序模拟房东，在三轮谈判中分别做出了固定或递减的让步。一半学生收到的还价每次减少 100 美元（分别为1400 美元、1300 美元和1200 美元）。另一半学生收到的还价幅度递减（分别为1300美元、1225美元和1200美元）。参与者接受或给出的价格高于房东的还价时，谈判自动结束。
在每种情况下，房东的最后出价都是1200美元，但是我们发现，获得固定数额降价的参与者，最终出价平均低于获得递减数额降价的参与者——后者接受的房租平均为879美元，前者则为811美元。这意味着谈判者（房东）逐渐减少让步幅度，可以完成更具吸引力的交易，因为对手（租客）愿意支付更多费用。
进行多次让步
为了确定逐渐作出多次让步，是否比只作一次让步更为有效，我们开展了另一项研究。在该研究中，我们要求来自不同国家的EMBA学生，通过邮件协商一个工作录取中谈好的签约奖金。参与者可以选择扮演招聘者或应聘者，相互协商以达成一致。我们将首次报价定为20000美元，一半招聘人员会将报价逐次提高2000美元、750美元和250美元，最终报价为23000美元。另一半招聘人员则作出一次让步，直接将报价提高到23000美元。
这一次，我们同样发现两组的平均最终报价存在很大差异。收到逐渐让步的候选人，最终接受的奖金平均为23650美元，而另一组候选人则显得更为雄心勃勃，最终谈下来的奖金为28161美元。也就是说，与作出单次让步的招聘人员相比，逐渐减少让步的招聘人，花费平均减少了约4500美元。
把握让步幅度
接着我们开展了第三项研究，希望能够更加准确地了解谈判者逐渐减少让步的最有效幅度。我们发现，以中等幅度逐渐减少让步效果最好。为了测试这一点，参与者与模拟卖家协商购买一台1500美元的二手笔记本电脑。一些谈判者得到了三次固定数额的让步，其他谈判者得到了三次递减让步，但减少幅度各不相同。
卖家以中等幅度逐渐减少让步时，参与者的平均出价最高（975美元）。相比之下，卖家缓慢减少让步幅度时，参与者平均出价为957美元；卖家先让一大步，再继续小幅度让步时，参与者平均出价为937美元。卖家在每一轮谈判中保持让步幅度不变，获得的结果最糟：买方的平均最终报价仅为909美元。
这意味着谈判者需要在每一轮谈判中，明显减少让步，引起对方注意，告诉对方接下来让步会越来越小。但要把握尺度，以免显得原始价格虚高，让对方觉得可以继续还价。打算逐渐减少让步的谈判者应该先研究市场，了解“大”或“小”让步的标准。
发出底线信号
为什么这一做法可以奏效？我们的研究表明，通过连续缩小每次让步的幅度，谈判者向对方发出了底线信号（无论底线是否存在）。这样的信号会迫使对方降低目标，并作出让步，以免谈判陷入僵局。
我们还发现，如果明确告诉交易对手已经到达底线，效果甚至会更好。在另一项研究中，我们再度用程序模拟房东进行租金谈判，证实了这一效果。房东逐渐减少让步，并表示出价已是最低时，参与者提出的平均报价甚至比模拟房东逐渐减少让步时更高。这意味着如果在作出让步时，谈判者加上“这已经是我的底线了”等声明，结果更好。
尽管谈判者在连续减少让步时，可以要求获得更多价值，但我们同时要提醒大家，不要为此牺牲可能的双赢方案。在涉及多个事项、可以添加额外条件，或涉及长期关系的谈判中，通常可以实现双赢。通过逐渐减少让步来表明底线，可能会分散谈判者的注意力，导致难以达成互利的解决方案。同样，如果市场相对透明，根据市场研究更容易估计出双方底线时，我们也不建议谈判者采用这种方法。
许多谈判者在开始谈判前并没有作好相关让步计划。但是，在几轮谈判中逐渐减少让步的相对有效性足以证明：为什么应该在谈判前，计划好让步的方式与幅度。
作者简介：
姜雄泰是欧洲工商管理学院（INSEAD）博士。迈克尔·雪莱是新加坡管理大学李光前商学院（Singapore Management University，Lee Kong Chian School of Business）组织行为学和人力资源学助理教授。尼基尔·马丹是印度商学院（Indian School of Business）组织行为学助理教授。罗德里克·斯瓦伯是欧洲工商管理学院组织行为学教授，欧洲工商管理学院领导力、多元化和治理领域的荷兰校友研究员（Dutch Alumni Fellow in Leadership, Diversity, and Governance）。
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：姜雄泰（Kian Siong Tey） 迈克尔·雪莱（Michael Schaerer）尼基尔·马丹（Nikhil Madan）罗德里克·斯瓦伯（Roderick Swaab），翻译：陈战，编辑： 孙燕。
